人事考課・評価や目標設定のコンサルティング

業績評価の基準

業績を評価する場合には、目標設定が重要ですね。
基本は期首に達成する数値を決めておいて、100%達成したら何点というように決めておきます。
たとえば、人を１００名採用するということを目標にした場合、
評価すべき指標は採用単価や採用数達成率というようなことになると思います。

ただし、社員の採用の場合には、多すぎてもいけないので、１００％達成で満点となります。
採用単価は一人採るのにかかったお金で、使った費用を採用者数で割った数で計算します。
費用にも予算があり、たとえば１０００万円で１００名採用が目標なら、単価は10万円になります。

そこで、実際にかかった採用単価が１２万円なら、お金をかけすぎということになりますね。
これを数値化するとすれば、達成率は10万÷12万＝８３％
さらに採用できた数が８０人だったとしたら、８０％ですから、
この2つを一つの指標で評価する場合には８３％×８０％＝６６％と計算することもできます。
数値も単価も予算未達で、評価は６６点となります。

業績での評価はこのように数値の設定によって大きく変動してしまう可能性が高いので、この部分のウエイトが高いとがんばった分が評価に大きく反映するということになります。
成果主義や歩合といった考え方に近づいていきますので、良い面と悪い面とがあり、行き過ぎると結果を出すために手段を選ばないというような問題に発展することになります。

逆に個人の業績が給与や賞与に影響しなければ、モチベーションややる気をそいでしまうことにもなりかねません。
企業風土や営業などの職種によっても違ってくると思います。
また業績のウエイトは職責が上がるごとに高くなることが多いと思います。

数値に対する評価は
たとえば５段階で
１１０％以上が５
１００％が４
９０％が３
８０％が２
７０％が１
それ以下が０というような決め方でも良いと思います。

その目標数値の難易度によって、評価を変える必要があると思います。

また、数値化できない定性的なことを評価する場合には難しいですね。
Aについての業務どのレベルまで出来たら何点というように決めて評価するしかないですね。
特に人事・総務・経理系のサポート部門（管理系）の職種の場合にはミスの発生回数や、こなした案件の数、後輩への指導等で評価することになると思います。

賞与の査定・採点
考課表の雛形
考課表の書き方
目標達成のためには？
目標管理・設定方法
フィードバック面談の効果
人事のアウトソーシング
考課シートの書き方例
自己考課（査定）